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Wie können Sie die weltbesten Softwareentwickler finden

Talentierte und gut ausgebildete Softwareentwickler finden ist heute sehr schwer, da sie weltweit eine wertvolle Ressource sind. Da weniger als 1 % der Entwickler in den USA arbeitslos sind, ist es klar, dass Unternehmen sich jeden guten Entwickler schnappen, den sie in die Finger bekommen können. In den letzten Jahren ist die Anzahl der Technologieunternehmen ungebremst gestiegen, und dieser Trend wird sich fortsetzen.

Gute Softwareentwickler finden ist zu einem Angebots- und Nachfrageproblem geworden. Und bei mehr Jobs als Entwicklern, gibt es dafür keine einfache Lösung.

In diesem Beitrag untersuchen wir einige der Herausforderungen, die Unternehmen derzeit bei der Rekrutierung von Softwareentwicklern erleben ebenso wie umsetzbare Lösungen. Wir geben Ratschläge zur Etablierung eines kugelsicheren Rekrutierungsprozesses, der sicherstellt, dass Sie nur die besten Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen einstellen.

Was macht einen „Weltklasse“ Softwareentwickler aus?

Die allgemeine Annahme ist, dass technisches Know-how und langjährige Erfahrung die Besten auszeichnet. Während diese beiden entscheidend sind, haben „Weltklasse“-Softwareentwickler andere Eigenschaften, diesen X-Faktor, der sie von allen anderen unterscheidet.

Weltklasse-Entwickler verfügen über angeborene Neugier, logisches und laterales Denken und eine scharfe Wahrnehmung des größeren Problems. Im Jahr 2019 räumen die besten Entwickler auch mit dem Vorurteil auf, dass IT-Profis nicht kontaktfreudig sind oder gut mit anderen kommunizieren können. Sie sind bescheiden, unterstützend, motiviert und völlig im Einklang mit der Philosophie ihres Arbeitgebers.

Leider sind diese Entwickler schwer zu finden. In Europa und den USA gibt es mehr Entwicklerjobs als Kandidaten, die sie besetzen können. Für die Einstellung von Fachkräften wird es immer schwieriger, qualifizierte Personen zu finden und zu rekrutieren.

Die richtigen Softwareentwickler finden. Warum ist das schwierig?

1. Ein Mangel an Talent

In den USA und Europa besteht ein enormer Druck, Spitzenentwickler mit hervorragenden technischen Fähigkeiten und der richtigen Einstellung zu entdecken und einzustellen. Gleichzeitig ergab eine von SAP durchgeführte Umfrage, dass neun von zehn Personalverantwortlichen in den USA und Großbritannien der Meinung waren, dass die Identifizierung qualifizierter Kandidaten die größte Herausforderung im gesamten Rekrutierungsprozess ist.

Das Problem ist aber, dass Universitäten weniger Absolventen hervorbringen, als Arbeitsplätze zu besetzen sind. Am anderen Ende des Spektrums gehen erfahrene Entwickler in den Ruhestand, jedoch gibt es nicht genügend Kandidaten, um sie zu ersetzen.

Was tun Unternehmen also? Sie regulieren sich. Eine von McKinsey & Company durchgeführte Umfrage ergab, dass 82 % der Befragten, alles Führungskräfte, der Meinung waren, dass sie „nicht glauben, dass sie hochtalentierte Mitarbeiter einstellen“. Die Rekrutierung durchschnittlicher Entwickler kann die Fähigkeit eines Unternehmens beeinträchtigen zu wachsen und akzeptable Ergebnisse für ihre Kunden zu liefern. Langfristig könnte dies zum Verlust von Aufträgen und zu einem Gewinnrückgang führen.

2. Steigende Gehälter

Die Einstellung von Top-Talenten bedeutet auch, einen Premium-Preis zu zahlen. Und das ist doppelt so viel für Softwareentwickler und dreimal so viel in den USA und Westeuropa! Wenn Sie alle zusätzlichen Leistungen berücksichtigen, die mit der Personalbeschaffung verbunden sind (Personalkosten, Sozialleistungen, Boni, Büroflächen), kann es zu einem erschreckend teuren Geschäft werden.

Für viele Unternehmen besteht die Wahl zwischen der Einstellung durchschnittlicher, aber erschwinglicher Entwickler oder der Verlockung nachzugehen, Spitzenentwicklern zu rekrutieren, indem sie das Budget weiter ausdehnen. Ganz im Gegensatz zu den Wünschen der Buchhaltung! Was natürlich den „richtigen“ Entwickler für das eine Team ausmacht, ist ein völliger Fehlgriff für ein anderes; letztendlich ist die Rekrutierung von Softwareentwicklern jedoch zu einem unvermeidlich teuren Geschäft geworden.

Was sind also die Alternativen?

Da die lokalen Möglichkeiten so dürftig und teuer sind, lassen Sie uns einige beliebte Alternativen zum traditionellen Rekrutierungsansatz betrachten.

1. Outsourcing

Outsourcing bedeutet, dass ein Projekt oder eine Aufgabe nicht intern abgeschlossen wird, sondern auf einen Auftragnehmer oder eine Agentur übertragen wird. Es gibt einen befristeten Vertrag für dieses eine Projekt und es eignet sich am besten für ‚schnelle Lösungen‘, wenn Teams überlastet sind oder plötzlich an Kapazität verlieren.

Der Hauptanziehungspunkt des Outsourcings ist der erheblich niedrige Preis. Manchmal sind es sogar nur 10-20 Dollar pro Stunde. Aber wo ist der Haken? Diese Entwickler arbeiten nicht für Sie. Ihr Fokus liegt auf mehreren Projekten für verschiedene Kunden.

Das Ergebnis? Die gelieferte Software entspricht oft nicht dem Standard, da es dem Auftragnehmer an Engagement, Kompetenz oder Kommunikation mangelt. Manchmal wird überhaupt keine Arbeit abgeliefert. Outsourcing wird in der Regel als temporärer Stöpsel angesehen, der langfristig nicht nachhaltig ist, schon gar nicht für hochwertige Projekte.

Indem man den möglichst niedrigsten Preis fokussiert, verliert man schnell die Bedeutung der Qualität der Ergebnisse aus den Augen.

2. Offshoring

Obwohl es oft verwechselt wird, ist Offshoring ein ganz anderes Modell als Outsourcing. Offshore zu gehen bedeutet, ein eigenes Softwareentwicklungszentrum im Ausland aufzubauen – zum Beispiel in Indien. Das Ziel ist es, erstklassige Softwareentwickler finden (von der gleichen Qualität wie in den USA oder Großbritannien), die zu einer wertschätzenden Erweiterungen Ihrer Belegschaft werden können.

Es gibt zahlreiche Vorteile, Offshore zu gehen. Vor allem durch die Möglichkeit, auf echte Weltklasse-Talente zu niedrigeren Kosten als zu Hause zugreifen zu können. Indien bringt jährlich rund 1,5 Millionen Ingenieure hervor. Dies ermöglicht eine deutlich größere Auswahl als in den meisten westlichen Städten. Unternehmen, die Offshore-Teams aufbauen, können sich ihre Mitarbeiter quasi herauspicken.

Durch die Zusammenarbeit mit einem Offshore-Entwicklungspartner, der die Personalbeschaffung in Ihrem Namen übernimmt, kann die Erschaffung eines Entwicklungsteams ziemlich unkompliziert sein.

3. Nearshoring

Nearshoring – oder Nahverlagerung – ist wie Offshoring, nur näher an den eigenen Standort. So könnte beispielsweise ein Softwareunternehmen in den USA ein Offshore-Team in Südamerika aufbauen, da sie ähnliche Zeitzonen teilen und geografisch näher liegen als Indien oder Osteuropa.

Nearshoring bietet fast alle Vorteile wie normales Offshoring. Der Unterschied besteht darin, dass Länder wie Indien fast immer an der Spitze stehen, wenn es um das Preis-Leistungsverhältnis geht: häufig gibt es niedrigere Preise, und fast immer können Sie bessere Softwareentwickler finden.

Wie baut man eine Pipeline der besten Kandidaten auf?

Suchen Sie an den richtigen Stellen. Die leistungsfähigsten Optionen sind Jobportale und Social Media. Rund 94 % der Personalvermittler nutzen Social-Media-Kanäle wie Facebook und LinkedIn, um ihre Stellenangebote zu bewerben und mit potenziellen Mitarbeitern zu kommunizieren.

In der Umfrage wurde auch festgestellt, dass 59 % der Mitarbeiter angeben, dass die Social-Media-Präsenz eines Unternehmens einer der Hauptgründe für die Wahl ihres Arbeitsplatzes war. Durch die Nutzung von Websites wie LinkedIn können Sie für Ihre Eröffnung werben, verschiedene Aspekte Ihres Unternehmens teilen, Updates über Ihre Marke veröffentlichen und sich mit potentiellen Kandidaten beschäftigen.

Es gibt jedoch ein Problem – die traditionellen Rekrutierungskanäle sind mittlerweile überfüllt. Es gibt nur eine begrenzte Anzahl von Weltklasse-Softwareentwicklern und viel zu viele Unternehmen und Agenturen, die ihre Aufmerksamkeit erregen wollen.

Wo können Sie noch suchen?

Blogs und technische Beiträge

Entwicklerblogs sind echte Goldminen, die nur darauf warten, erforscht zu werden. Sie dienen als Fenster zu technischem Wissen, zur Problemlösungsfähigkeit und zum Schreibvermögen des Entwicklers – alles entscheidende Kriterien bei der Identifizierung von Crème de la Crème-Kandidaten.

Open Source Code Websites

Auf Websites wie GitHub and SourceForge tummeln sich Millionen von Entwicklern. Alles, was Sie tun müssen, ist den Beispielcode eines Entwicklers rauszupicken und zu bewerten, bevor Sie entscheiden, ob Sie Kontakt aufnehmen wollen.

Quora

Quora ist eine Website, die Antworten auf eine Vielzahl technischer sowie nicht-technischer Fragen bietet. Wenn Sie Entwickler suchen, achten Sie darauf, dass Sie eine Reihe verschiedener technischen Themen erfragen. Die meisten der Personen, die die Fragen beantworten, werden in ihrem Fachgebiet ein fundiertes, technisches Wissen haben.

Slack-Kanäle

Slack entwickelt sich schnell zu einem der beliebtesten internen Team- und Nachrichtentools auf dem Markt. Und zwar so beliebt, dass es mittlerweile von Gruppen mit ähnlichen Interessen zur Kommunikation genutzt wird. Das bedeutet, dass Entwickler oft mehreren Kanälen angehören – einige von ihnen sind für die Öffentlichkeit zugänglich, während andere privat sind und eine Einladung erfordern. Der Beitritt zu diesen Gruppen ist eine großartige Möglichkeit, neue Talente zu finden und zu beurteilen, ob die Kandidaten die Qualitäten haben könnten, nach denen Sie suchen.

Wenn Sie eine Pipeline von Kandidaten aufgebaut haben, mit denen Sie zufrieden sind, wird es Zeit für die nächsten Schritte im Einstellungsprozess.

Häufige Probleme, wenn Sie neue Softwareentwickler finden und einstellen

1. Kompromisse bei der Qualität

Die Suche nach dem richtigen Kandidaten ist entscheidend. Wenn Unternehmen nicht die richtigen Mitarbeiter einstellen, ist ihre Erfolgschance erheblich beeinträchtigt. Umso wichtiger wird es, die Kosten einer schlechten Einstellung zu berücksichtigen.

Eine CareerBuilder-Umfrage von 2017 ergab, dass Unternehmen im Durchschnitt bei jeder schlechten Einstellung 15.000 US-Dollar verlieren. Was noch schlimmer ist: fast 3 von 4 Arbeitgebern wissen, dass sie die falsche Person für eine Position eingestellt haben.

Der Druck ist immer groß, schnell neue Mitarbeiter einzustellen. Trotz bester Absichten ist es einfach, Kandidaten auch bei großem Zweifel in die nächste Interview-Phase zu befördern oder das Bauchgefühl zu ignorieren, das nicht überzeugt ist.

Das Ergebnis? Wochen oder Monate später funktionieren die neuen Einstellung einfach nicht. Fehlbesetzungen können das Unternehmen weitaus mehr kosten als nur Löhne. Verzögerte Projekte und zusätzliche Schulungen können die Kosten hoch ansteigen lassen. Und wie jeder weiß, ist es heute nicht mehr so einfach, jemanden wieder zu entlassen!

Warum passiert das?

Der Hauptgrund, warum ein Unternehmen jemand Ungeeigneten einstellt, ist wieder einmal das Kosten-Nutzen-Verhältnis versus Knappheit. Wenn ein Unternehmen einen erschwinglichen und, oberflächlich gesehen, kompetenten Entwickler findet, wird es sich wünschen, dass dieser unten rechts unterschreiben, bevor ihm jemand anderes ein besseres Angebot macht.

2. Zu viel Wert auf technisches Wissen legen

Manchmal wird bei der Einstellung von Entwicklern zu viel Wert auf die technischen Fähigkeiten des Kandidaten gelegt – und nicht genug auf seine persönlichen Soft Skills. Die fachliche Kompetenz ist zwar entscheidend, aber das Beste für ein modernes Entwicklungsteam geht weit über die Nuancen einer bestimmten Programmiersprache oder Technologie hinaus.

Top-Softwareentwickler verschwenden keine Zeit mit Spezifikationen und Dokumentation von Programmiersprachen. Das Erlernen einer neuen Sprache, Technologie oder eines neuen Designmusters ist für einen starken Entwickler eine relativ triviale Aufgabe – eine, die nicht länger als ein paar Wochen dauert.

Wenn Sie das wahre Potenzial eines Kandidaten ermitteln wollen, müssen Sie über das technische Know-how hinausblicken. Achten Sie mehr auf die Kompetenzen des Kandidaten, komplexe Zusammenhänge zu erfassen, kreatives Denken, Kommunikationsfähigkeit und seine Persönlichkeit.

Wie können Sie also einen kugelsicheren Einstellungsprozess einrichten?

1. Kennen Sie Ihre Bedürfnisse

Es ist ganz einfach – wirklich. Wenn Sie nicht genau wissen, was Sie brauchen, werden Sie es nicht finden. Es reicht nicht aus zu wissen, dass man Softwareentwickler finden muss, die ein bestimmtes Level haben. Sie sollten genau wissen, welche Fähigkeiten Sie von Ihrem idealen Kandidaten erwarten und diese als Maßstab setzen.

Erstellen Sie eine Liste: Tech-Stacks, Erfahrung, persönliche Fähigkeiten und alles weitere, was Sie für relevant halten. Diese Liste muss alles einbeziehen und gründlich sein.

Sie können dann Stellenbeschreibungen für Positionen erstellen, indem Sie diese Liste als Vorlage verwenden. Beziehen Sie alle Aufgaben und Verantwortlichkeiten mit ein, die der Mitarbeiter übernehmen muss. Dies dient nicht nur als Grundlage für den gesamten Rekrutierungsprozess, sondern erleichtert auch die Vorauswahl wertiger Kandidaten.

2. Blocken Sie über den Leistungsbericht hinaus

Softwareentwickler finden, die die nötigen technischen Fähigkeiten besitzen, machen Sie am besten, indem Sie sie zu einer Echtzeitprogrammierung herausfordern. Präsentieren Sie den Kandidaten ein Problem, das durch die Programmiersprache nicht eingeschränkt ist. Ziel ist es, das breitere technische Wissen, den Coding-Stil und die Problemlösungsfähigkeit des Kandidaten zu bewerten.

Der nächste Schritt besteht darin, mit einem potenziellen Kandidaten nicht-technische Gespräche zu führen, um seine Persönlichkeit zu verstehen. Der Kandidat könnten denken, dass dies nur ein Vorläufer des eigentlichen Vorstellungsgesprächs ist und daher eher unvorsichtig reagieren. Dies wird Ihnen helfen, eine überraschende Menge über seine Persönlichkeit, sein Vertrauen, seine Ehrlichkeit und seine Professionalität zu erkennen.

3. Gewinnen Sie den Kandidaten für sich

Während des gesamten Screening-Prozesses sollten Sie so ehrlich wie möglich über Ihre Unternehmenskultur, Vergütung, Stunden, Standort, Ziele und Erwartungen sein. Dieses Gespräch ist für beide Seiten eine Chance zu beurteilen, ob sie gut zueinander passen.

Bitte stellen Sie Ihr Unternehmen nie falsch dar, sondern so, wie es wirklich ist. Denken Sie daran, dass Vorstellungsgespräche keine Einbahnstraßen sind und die Kandidaten so viel über Sie erfahren wollen wie andersherum. Seien Sie ehrlich, geduldig und versuchen Sie, auf alle Bedenken des Kandidaten einzugehen.

4. Geben Sie jemanden den Job!

Der letzte Schritt: eine Entscheidung treffen. Sie haben nach genau der richtigen Art von Kandidaten gesucht, ob in Ihrer Nähe oder Offshore, und diese während des Bewerbungsprozesses gründlich bewertet. Der Prozess bedeutet viel Arbeit. Sie müssen hochqualifizierte Softwareentwickler finden und sie für Ihr Unternehmen gewinnen, aber der Aufwand ist die Mühe wert.

Bei The Scalers führen wir den Rekrutierungsprozess von Anfang bis Ende in Ihrem Namen durch. Wir implementieren eine sorgfältige Einstellungsstrategie, die garantiert, dass Ihr Entwicklungsteam auf hochqualifizierten, erfahrenen Entwicklern basiert, die all ihr Können in die zu entwickelnde Software einfließen lassen werden.

Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie The Scalers auch Ihr Unternehmen unterstützen kann, treten Sie sehr gern mit uns in Kontakt.

Anmerkung der Redaktion:

Wenn wir in diesem Artikel von Entwicklern, Programmierern, Kandidaten, Mitarbeitern oder anderen Berufsbezeichnungen sprechen, so meinen wir gleichermaßen Frauen wie Männer.

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